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全市文化人才队伍建设现状及其对策

发布日期:2016-12-20访问次数: 信息来源:市文广局字号:[ ]


  为进一步推动我市文化人才队伍建设,为我市文化大发展大繁荣提供人才支撑。根据工作安排,我局组织专门人员深入各区、县(市)文广局及各相关文化单位,就全市文化人才队伍建设进行了专题调研。现将调研情况报告如下:

  一、基本状况
  目前全市文广系统文化人才共有1473人,其中专业技术人员1106人,本科及以上学历占25.6%;副高职称及以上占25.4%;40岁及以下人员占20.7%,50岁以上人员占34.3%。(见附表1、2、3)非物质文化艺术市级传承人297个(14个已去世),省级85人,国家级14人。文化产业经营管理和从业人员6100余人。
  附表1:专业技术人员情况(单位:人)

   总  数

 

(人)

  其    中

正高

副高

中级

初级及以下

1106

74

207

399

426

  附表2:专业技术人员年龄情况(单位:人)

职  称

其   中

 

  35岁以下

  36-40岁

  41—45岁

  46-49岁

  50岁以上

正 高

0

0

9

9

56

副 高

15

31

24

32

105

中 级

127

56

28

32

156

  附表3:专业技术人员学历情况

职 称

其      中

研究生及以上

本科

大专

  中专及以下

正 高

2

24

33

19

副 高

2

78

102

25

中 级

14

182

147

67

  在全市文化系统高级专业人才中,有享受国务院政府特贴2人,中组部“千人计划”资助对象1人,省“151”人才2人,省“五个一批”人才1人,绍兴市高级专家1人,市、县专业技术拔尖人才、学术技术带头人8人,绍兴市创新团队的学术带头人3人。省级及以下人大代表27人,地市级党代表5人,地市级政协委员24人。(见附表4)
  附表4:担任“两代表一委员”情况(单位:人)

层级/姓名

党代表

人大代表

政协委员

国家(中央)级

     

省      级

 

3

 

绍兴市级

1

2

9

区、市(县)级

4

22

15

  二、问题成因
  总体看来,在各级党政的重视下,全市文化人才近年来在理想信念、敬业精神、职业道德等思想素质方面总体较好,在数量、质量上均有所提升,但与建设“文化强市”对文化人才的需要还有较大的差距。
  (一)人才培养培训不到位。一是抓好文化人才培养培训的氛围不浓,政策支持不够,没有设立文化人才建设专项基金。对发展潜力大的可塑文化人才没有在遴选的基础上进行重点培养。二是各文化部门、单位由于受经费等多方面因素制约,对业内人才的培训甚少,即使有也多数以会代训,存在层次较低、针对性差等问题,导致文化专业人才的继续教育流于形式,考核、管理不严。其原因是对人才工作的重要性认识不到位。在决策层面,存在重设施、轻人才的现象。在管理层面,存在重使用、轻培养的现象。
  (二)人才结构不合理。从年龄结构看,文化队伍总体年龄偏大,特别是基层文化人才平均年龄在46岁以上。一些学科和专业人才断层现象比较突出,40岁左右的专业技术人才,尤其是高层次人才比重很小。如新昌县整个文广系统正高职称人员只有2名,而且还临近退休,中级较少,初级占多数,专业人才梯队断层现象较为突出。特别是在专业剧团中,年龄在50岁以上的占比达70%以上。
  从专业结构看,摄影、美术、曲艺、文艺活动策划、舞台艺术、文化经营管理等专业人才十分紧缺。大多数文化单位存在编制满员而专业人员短缺的现象。如浙江绍剧院53名高级职称人员中,基本上都是表演人才,除一名专职舞美设计人员外,导演、编剧、音乐创作、灯光设计、服装设计、艺术管理人才和艺术市场经营人才等几乎没有,严重制约了绍剧事业的繁荣和发展;新昌县文化馆除了戏剧、舞蹈、书法以外,活动策划、曲艺等没有专业人才。全市文化产业经营者大多数文化程度偏低,经营理念和手段落后,复合型人才、新型产业人才严重缺乏,难以打造出知名文化企业,原创动漫项目也处于起步状态。
  从知识结构看,有的学科和专业人才学历层次偏低。全市文广系统现有专业技术人员中,具有大学本科学历的仅占25.6%。文化人才结构不合理的主要原因:一是待遇总体偏低,难以引进高层次专业人才或留住人才,致使干部队伍工作积极性不高,活力不够;二是受人事体制和编制所限,需要的人才进不来,非专业人员出不去;三是培养方面,因文化系统单位性质差别很大,有事业、企业,事业里面又有全额、差额和自收自支,身份不一,导致系统内人才交流和提拔使用的机会较少,在一定程度上影响了年轻干部的培养和锻炼;四是文化专业人才少导致仅有的专业人才工作繁忙、疲于应付,难以进修深造;文化部门、单位只有依靠仅有的专业人员应付工作,难以实现高标准、严要求的管理,更无心探索人才工作的新思路、新办法。
  (三)人才分布不均衡。一是单位之间不平衡。相对集中分布在少数几个单位中,示范和带动效应难以在全系统得到很好体现。二是区域之间不平衡。1)专业技术人员分布差距较大。绍兴市本级多,各县(市)少;县域之间也存在较大的差异,绍兴县有40余名高级专业人才(其中正高有16名),而新昌县总共才2名正高职称的人才。2)文化专职干部配备不均。调查显示,市本级和县(市)级都基本配备文化专职干部,并专门管理和直接参与开展本地文化工作,乡镇、村级为数甚少,多数乡镇甚至没有文化专职人员从事相关工作,对于开展丰富多彩的基层文化活动十分不利。如新昌县除了3个街道配备了2名工作人员外,其余乡镇街道文化站长都是兼职的“光杆司令”,且文化站长都是一些刚参加工作的大学生,缺乏实践经验,业务水平又不高,乡镇整体文化干部队伍力量相当薄弱。主要原因还在于各级政府对文化工作重视不够,投入不足,造成乡村文化设施落后,留不住人。
  (四)精英文化人才匮乏。一是“先天不足”。全市文化人才队伍来源较杂,科班出身少,有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来,自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在小地方工作发展空间小,没奔头而往往选择离开。三是“大师”少。在全省或全国知名的文化人才较少,大师级文化领军人物不多。因编剧、导演、舞美等方面的大师级本地人才缺乏,开展省级以上大型文化艺术展演出活动还得到外地请专家。主要症结在于人才培养、使用、引进机制不健全。
  三、对策建议
  (一)加强领导,提高认识。各级党委、政府要牢固树立“人才资源是第一资源、人才工作是第一工作”的理念,成立市文化人才建设领导小组,把文化人才建设纳入人才建设总体规划和年度重点工作范围,对全市文化人才队伍建设的有关问题定期研究、切实解决。认真落实好文化人才队伍建设的相关政策,建立健全领导干部联系文化人才建设制度,并把加强文化人才队伍建设情况纳入对人才管理部门和文化单位领导班子年度考核内容,形成齐抓文化人才队伍建设的浓厚氛围和工作机制。
  (二)摸清家底,建全队伍。一是在全市开展文化人才普查工作,建立文化人才资源信息库,全面掌握全市文化人才动态情况。二是加大基层文化队伍建设力度,配齐配强乡镇(街道)文化工作专职人员。培养扎根基层的乡土文化能人、民间文化传承人、非物质文化遗产项目传承人,促使我市文化人才总量增加、结构合理、平衡发展。
  (三)加强培养,提升素质。一是抓紧引进和培养一批善于开拓文化领域的拔尖创新人才、懂经营善管理的复合型人才、文化“走出去”以扩大影响的典型人才,为全市文化发展提供有力的人才支撑。二是强化继续教育培训。要重点培养造就创新型领军人才和高层次学术带头人。要大力实施高级文化人才的知识更新工程,每年有计划地轮训高级文化人才,特别要加强对全系统紧缺专业人才以及年龄在35周岁、学历在大专以下的现职人员的进修提高,力争通过五年的努力,使大专及以上学历的高级文化人才达到 80 %以上,切实改变高职称低学历的现状。通过举办各类特色文化节庆活动,让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目,采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类赛事活动等让中青年文化人才经受锻炼、增长才干;通过与名人合作、跟大师学艺,培养一批地方文化名人和大师。采取以师带徒的方式,培养民间文化人才,延续传统文化项目的传承。三是实施产学研合作培养文化人才机制。支持全市文化单位与省内外高等院校、机构建立联合培养基地,鼓励绍兴文理学院、绍兴职业技术学院等高校和绍兴艺术学校、嵊州越剧艺术学校等中职学校开设文化创意、影视制作、传统工艺美术等专业,支持高等院校与文化企业、园区合作建立文化人才培养基地。四是加强职业道德建设和作风建设。积极引导广大文化工作者自觉践行社会主义核心价值体系,使文化工作者成为优秀文化的生产者和传播者、高尚道德品行和人格操守的示范者。
  (四)加大宣传,营造氛围。一是创新人才观念。遵循文化产品创作和文化人才成长规律,珍惜、爱护、用好文化人才,创造宽松包容的良好社会环境,增强文化人才集聚效应。二是加大宣传力度。组织协调各新闻单位,对文化领域有影响的拔尖人才和优秀作品进行集中宣传。积极做好中央、省、市各级各类奖项的推荐选拔,对获奖者进行大力宣传,在全社会形成良好氛围。加大对重要创作成果的展示力度,每年对全市书画、摄影、戏曲剧本、歌词歌曲、动漫动画等文化艺术创作进行汇总梳理,对优秀作品通过书画展、专场汇报演出、作品研讨会等形式,大力向社会宣传推介。
  (五)加大投入,提供保障。一是完善文化人才队伍建设投入机制,深入贯彻落实市委关于社会事业高层次人才相关扶持政策,大力促进文化人才队伍建设。确保文化人才队伍建设经费投入逐年增长。在文化建设资金中设立文化人才培养专项基金,用于人才培养、引进、扶持、激励等,做到专款专用。二是拓宽人才项目经费筹措渠道,探索多元化投入办法,鼓励文化企业加大对文化人才开发的投入力度,构建政府、用人单位、社会和个人的多元化投入机制。
  (六)完善机制,强化管理。一是建立完善选人用人机制。在选人上不拘一格大胆选拔,对文化事业单位的缺编,一律面向社会公开选拔人才,提升专业技术人才在文化队伍中的比例。在用人上放心放手大胆使用,特别是对有实践经验和突出成绩的中青年业务骨干加压加担,让专业人员提拔使用有机会、职称晋升有岗位、干好事业有奔头。二是完善高层次人才引进机制。把文化领域人才引进纳入新出台的“人才新政”五大类人才计划范围,重点引进文艺名家、文化创意和文化产业领军人物,用待遇、事业、感情留住人才。三是建立健全科学的人才管理机制。引入多元激励的现代人力资源管理理念,以鼓励劳动和创造为目的,加大对人才的有效激励。注重事业激励。积极为文化人才施展才华、创造业绩提供舞台,让他们在事业上有奔头,有成就。注重薪酬激励。完善收入分配制度,建立保障机制,让人才价值在劳动分配中得到充分体现。对特殊专业岗位上的优秀拔尖人才,在现有事业单位薪酬框架基础上,探索建立优秀文化人才社会化聘任制度,并提供市场化的薪酬福利,真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。注重荣誉激励。通过评奖、授予荣誉称号等多种方式,激发文化人才干事创业的积极性和荣誉感。注重情感激励。在政治上引导、工作上重用、政策上支持、职称上优先、生活上关心,以情感人、以情留人,使人才真切的感受到政府的温暖,从而更加自觉地投入工作。四是建立健全人才流动机制。打破人才流动的体制性障碍,使人才在公平、合理、有序的环境下流动。完善流动人才的养老保险、医疗保险、人事代理、资格认证等制度,消除其后顾之忧,使这些人才能够在相对完备的社会保障条件下有序流动。

 





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